Lerende Organisatie Scan: inspiratie uit de theorie
Als manager of L&D-professional ben je ongetwijfeld bekend met het begrip ‘lerende organisatie’. Maar wat maakt een organisatie écht lerend?
We geloven dat elke organisatie kan leren en ontwikkelen – leren is een natuurlijk element – het gaat erom hoe je dit proces vormgeeft. Het is belangrijkom een gezamenlijke taal en leercultuur te creëren. Onze Lerende Organisatie Scan (LOS) is een hulpmiddel om een goede analyse te maken en helpt je om de eerste stappen te zetten naar het creëren van een gezamenlijke taal over jullie lerende organisatie.
We nemen je mee in een aantal theorieën, die ons inzichten hebben gegeven voor de ontwikkeling van de Lerende Organisatie Scan en onze vijf succesfactoren.
Peter Senge – De vijf disciplines van de lerende organisatie
Peter Senge’s vijf disciplines – systeemdenken, persoonlijke meesterschap, mentale modellen, gedeelde visie en teamleren vormen een kader voor lerende organisaties. In zijn ogen zijn lerende organisaties fundamenteel anders dan ‘traditionele’, autoritaire en controlerende organisaties doordat zij deze vijf basisdisciplines hanteren.
Zo ziet hij systeemdenken als een aan te leren vaardigheid waarin mensen patronen zien in de organisatie. Wanneer we namelijk in staat zijn om patronen te zien, kunnen we ook het systeem veranderen.
- Persoonlijk meesterschap gaat niet over macht, maar over de graad van beheersing van iets. Mensen die een hoge mate van persoonlijk meesterschap laten zien, dagen zichzelf en hun omgeving voortdurend uit en staan open voor continu leren en ontwikkelen.
- Mentale modellen zijn diepgewortelde veronderstellingen die bepalen hoe wij de dingen zien of op iets reageren. Vaak zijn mentale modellen onbewust, maar ze hebben wel veel invloed op gedrag. Een lerende organisatie is in staat om deze mentale modellen te bevragen en bij te stellen.
- Gedeelde visie geeft aan dat voor een lerende organisatie het essentieel is dat zij in staat is om een visie op te bouwen die door iedereen gedeeld wordt.
- Teamleren tot slot, valt of staat met dialoog. Een lerende organisatie is een organisatie waarin men samen ‘denkt’ zonder te vertrekken vanuit vooroordelen. Met als doel om samen nieuwe kennis en inzichten op te doen.
Victoria Marsick & Karen Watkins – Sculpting the learning organization
Bijna tegelijkertijd met Peter Senge werkten twee Amerikaanse onderzoeksters aan hun boek en onderzoek ‘Sculpting the Learning Organization’. Ook zij geloven in systemische verandering en geven aan dat er niet éen magisch recept is dat voor iedereen werkt. Wel geven zij duidelijke acties aan die kenmerkend zijn voor een lerende organisatie. Een lerende organisatie in hun ogen:
- Biedt continue leermogelijkheden.
- Moedigt onderzoek en dialoog aan.
- Moedigt samenwerken en teamleren aan.
- Biedt systemen om leren vast te leggen en te delen.
- Motiveert mensen om een gezamenlijke visie te creëren.
- Koppelt mensen in de organisatie aan de omgeving.
Enkele jaren later ontwikkelden zij een vragenlijst: DLOQ-evaluatie. Een uitgebreide vragenlijst om de leercultuur te analyseren. Dit is zeker een inspiratiebron geweest voor onze LOS-scan.
Amy Edmondson – Psychologische veiligheid
Amy Edmondson beschrijft in haar werk hoe belangrijk psychologische veiligheid is voor leren, innovatie en groei op het werk. Het is een randvoorwaarde voor een lerende organisatie. Uit haar onderzoek blijkt dat wanneer mensen zich veilig genoeg voelen om een fout toe te geven, of een mening te ventileren, hierdoor wellicht meer fouten geregistreerd worden, maar ook veel meer collectief geleerd wordt. In haar onderzoek bleek ook dat weinig geregistreerde fouten niet betekent dat die niet gemaakt worden. Sterker nog, in de cultuur waar men zich niet durfde uit te spreken, werden minder fouten geregistreerd, maar uiteindelijk meer fouten gemaakt en er al helemaal niet van geleerd. Naast psychologische veiligheid is het ook belangrijk om wel hoge standaarden of gezamenlijke doelen te hebben. In een organisatie waar deze standaarden ontbreken komen mensen al snel in de comfort zone of in de apathie zone terecht.
Icek Ajzen – Theory of Planned Behavior
Eén van de favorieten, de theorie van intentioneel gedrag van Icek Ajzen. Een heel eenvoudig maar duidelijk model dat laat zien dat de bereidheid om te leren en veranderen sterk afhangt van attitude (wil ik), subjectieve normen (moet ik) en vermeende bekwaamheid (kan ik). Het laat in feite de veranderbereidheid van mensen in de organisatie zien. Hiermee valt of staat het effect van acties die gericht zijn om veranderingen door te voeren in jullie lerende organisatie.
Urgentie van de Lerende Organisatie
Het concept van een Lerende Organisatie bestaat al ruim 30 jaar. De wereld is de afgelopen 30 jaar misschien niet drastisch veranderd – technologie, globalisering en zelfsturing waren toen al in opkomst – maar er zijn ontwikkelingen die de noodzaak van een Lerende Organisatie alleen maar versterken. De werkcultuur is merkbaar anders: zelfsturing, zelfontwikkeling en hybride werken zijn nu essentieel en staan centraal in bijna elke organisatie. Duurzaamheid speelt bovendien een steeds grotere rol. Daarnaast is de houdbaarheid van kennis aanzienlijk korter geworden. Dit alles maakt het nog belangrijker om in te zetten op een Lerende Organisatie.
Benieuwd naar jouw Lerende Organisatie? Neem contact met ons op en we gaan samen aan de slag met de Lerende Organisatie Scan. Of schrijf je in voor onze workshop!
Babette Bajema & Kim de Keijzer
