Leerveiligheid, hoe zit dat bij jou?
Als lerende organisatie ben je in staat om snel te anticiperen op veranderingen in je organisatie en daarbuiten. Je bent daarvoor grotendeels afhankelijk van de mensen in jouw organisatie. Een randvoorwaardelijke succesfactor voor de lerende organisatie is de mate van leerveiligheid die mensen ervaren. Maar wat houdt leerveiligheid precies in, en hoe kan het bijdragen aan een bloeiende, innovatieve organisatie?
Wat is leerveiligheid?
Leerveiligheid betekent dat er een cultuur van openheid en vertrouwen heerst in de organisatie. Wanneer er leerveiligheid is voelen mensen zich vrij om ideeën, zorgen en fouten te delen, zonder angst voor negatieve consequenties. Ze ervaren dat er ruimte is voor authenticiteit en dus ook diversiteit. Er is ruimte om te experimenteren, en feedback geven wordt gezien als een manier om te groeien en te verbeteren. Vertrouwen is een belangrijk sleutelwoord. Amy Edmondson heeft de afgelopen jaren veel onderzoek gedaan en aangetoond dat een klimaat van psychologische veiligheid essentieel is voor effectieve teams. Het zorgt ervoor dat medewerkers de ruimte voelen om zichzelf te zijn en zo hun volledige potentieel durven te benutten. En een foutje maken levert niet zelden de beste ideeën op. Maar dan moeten mensen wel de ruimte voelen om die fout te kunnen maken.
For knowledge work to flourish, the workplace must be one where people feel able to share their knowledge! This means sharing concerns, questions, mistakes, and half-formed ideas”, Amy C. Edmondson, The Fearless Organization
Belemmeringen voor leerveiligheid
In de praktijk is leerveiligheid helaas niet zo vanzelfsprekend en vaak belemmerd door patronen in organisaties. En die zijn best hardnekkig. We geven een aantal voorbeelden van patronen die leerveiligheid in de weg kunnen staan.
Een strikte hiërarchie kan, indien hier niet goed mee omgegaan wordt, leiden tot een angstcultuur waar medewerkers bang zijn om hun mening te uiten of fouten toe te geven. Op dit moment wordt door de vele media aandacht pijnlijk duidelijk dat in heel veel organisaties een angstcultuur wordt ervaren. Niet met opzet, maar omdat patronen ontstaan en ingebakken raken en in de cultuur.
Ook een resultaatgerichte en competitieve werkomgeving kan leiden tot een gebrek aan vertrouwen onderling en het ervaren gevoel van leerveiligheid verkleinen wanneer er veel aandacht is voor individuele prestaties. Als dit patroon bestaat lijkt het voor mensen in de organisatie nodig om jezelf te onderscheiden ten opzichte van een ander. Best wel begrijpelijk dat mensen goede ideeën ook liever voor zich houden. Maar doordat mensen ideeën voor zichzelf houden, mis je ook de kans om te co-creëren en te innoveren en op zo’n manier te leren van en met elkaar.
Ook zien we dat een gebrek aan diversiteit in teams ervoor zorgt dat steeds dezelfde ideeën en perspectieven terugkeren. Er is geen diversiteit en zul je dus ook minder snel een ‘dwarsdenker’ tegenkomen. Die, als hij er wel is, waarschijnlijk minder snel zijn mening zal geven, omdat dit niet de dominante mening is. Daarnaast leidt ook onduidelijke communicatie over bijvoorbeeld hoe je feedback geeft tot een gevoel van onzekerheid en wantrouwen. Het zit hem vaak in de kleine dingen, maar wel met grote gevolgen.
Hoe kun je leerveiligheid bevorderen?
De hamvraag. Hoe kun je nu als LD-manager, HR-manager of ondernemer jullie leerveiligheid verbeteren? We delen een aantal tips met je waar je als organisatie mee aan de slag kunt:
- Zorg voor open communicatie: creëer bijvoorbeeld platforms en mogelijkheden voor medewerkers om hun ideeën en feedback te delen. Houd regelmatig teamvergaderingen waarin open discussie wordt aangemoedigd. En evalueer regelmatig jullie projectvoortgang, resultaat of samenwerking. Hierin bespreekt het team openlijk wat er goed ging en wat er anders of beter had gekund, zonder dat er met de vinger wordt gewezen.
- Sta zelf ook open voor feedback en fouten maken: als leidinggevenden ben je een rolmodel voor gedrag van anderen in de organisatie. Dat betekent dat een leidinggevende zelf ook open moet staan voor feedback en bereid moet zijn om fouten toe te geven. Een HR-manager in een grote organisatie vertelde bijvoorbeeld dat zij bij elke maandelijkse bijeenkomst begint met een persoonlijk leermoment, om zo te laten zien dat leren en fouten maken normaal en zelfs gewenst zijn, juist omdat je hiervan leert.
- Versterk teamdiversiteit en heb oog voor teamprestaties: hoe mooi is het als er in een team aandacht is voor verschillende perspectieven en achtergronden. Dat begint al bij de werving en selectie. Een organisatie die online klantfeedback ophaalt, zet bijvoorbeeld talentprofielen actief in bij het aannamebeleid om te borgen dat het team divers is en blijft. Ook de aandacht voor teamprestaties waar iedereen een bijdrage aan levert, en elkaar ook helpt, vergroot het ervaren gevoel van leerveiligheid.
Kort samengevat
Leerveiligheid is dus een randvoorwaarde voor een lerende organisatie. Door te investeren in een omgeving waarin openheid, vertrouwen en diversiteit centraal staan, leren organisaties niet alleen effectiever, ze zijn ook nog eens veel veerkrachtiger en flexibeler.
Wil je meer weten over de vijf succesfactoren van de lerende organisatie? En weten hoe het zit met leerveiligheid in jouw organisatie? Lees dan verder of neem contact met ons op!
