Eigenaarschap over leren, hoe werkt dat?

Organisaties vragen ons om leertrajecten te ontwerpen of om mee te kijken hoe leren een bewuster onderdeel binnen de organisatie kan zijn. Waarbij we regelmatig horen: Medewerkers moeten eigenaarschap nemen voor hun eigen ontwikkeling, maar ze doen het niet. Wat doen wij als L&D of als organisatie dat dit niet zo ervaren wordt? Met andere woorden, wat is ons aandeel hieraan?

Praktijkvoorbeelden waarin eigenaarschap lastig is

Wat we tegenkomen in de praktijk is soms best schokkend. De intentie is overigens nooit slecht, het pakt alleen niet zo uit als verwacht. Hier enkele uitspraken die je wellicht herkent:

• Budget toewijzing:10% van het salarishuis wordt minimaal besteed aan leren en ontwikkelen. Klinkt best aardig, tot je gaat kijken waaraan het besteed wordt. 100% van het budget gaat op aan verplichte trainingen. Hierdoor is geen eigen regie mogelijk.
• Versnippering inkoop: Er zijn diverse leiderschapstrajecten bij verschillende leveranciers ingekocht door verschillende interne stakeholders. Hierdoor zijn diverse visies op leiderschap in de organisatie, maar waar is de verbindende leiderschapsvisie?
• Gebrek aan toepassing: Gevolgde trainingen worden niet toegepast op de werkvloer. Transfer en succes van leren wordt niet ervaren op de werkplek. Waarom zou je dan een training volgen?
• Gebruik LMS: 80% van de medewerkers maakt gebruik van het leermanagement systeem (red: lees logt in). 30 % van de medewerkers rondt een digitaal leertraject af. De tool ondersteunt leren niet, alleen afvinkgedrag.
• Laag enthousiasme: Medewerkers zijn in het algemeen niet enthousiast voor nieuwe projecten waarbij ze verplicht trainingen moeten volgen. De bijdrage van leren aan het dagelijkse werk is niet zichtbaar en voelbaar en de verbinding met organisatiedoelen ontbreekt. Je draagt bij aan een vinkjescultuur.

Kun je je voorstellen wat voor effect bovenstaande praktijkvoorbeelden direct of indirect kunnen hebben op eigenaarschap nemen over je eigen ontwikkeling? Niet al te positief.

Autonomie versus vinkjescultuur

Het management heeft in veel werkomgevingen iets nodig om aan te tonen dat medewerkers bekwaam zijn. Dat is goed te begrijpen. Maar je kunt je afvragen of het verstandig is om te kiezen voor verplichte trainingen. Het effect van een verplichte training is vaak dat de autonomie en de drive om te experimenteren wegvallen. Dat zijn nu net twee onderdelen die zo noodzakelijk zijn om de motivatie van leren hoog te houden.

Kritische reflectie op Strategisch Leidschap

Het is mooi om vanuit jouw strategisch leiderschap kritisch te kijken welke rol en bijdrage jij zelf levert aan de lerende organisatie. Creëer jij de veiligheid om het anders te durven doen waarbij je samenwerkt met je team en de andere afdelingen zodat je zichtbaar maakt wat je bijdraagt aan de organisatiedoelen. Uiteraard onderzoek je welke leermogelijkheden er zijn om je doel sneller te behalen, maar één doel staat voorop: je teamdoelen verbinden met de organisatiedoelen. Waarbij de inrichting van leren wel een belangrijke voorwaarde is om een lerende cultuur te versterken. In welke leervisie geloof jij? Waar sta je voor? En hoe geef je daar kleur aan?

Maak leren LOS: De Lerende Organisatie Scan

Ben je benieuwd hoe jouw medewerkers de leercultuur ervaren en welke stappen je als organisatie kan zetten om gericht bij te dragen aan een lerende organisatie. Vraag dan onze Lerende Organisatie Scan aan. Dat gaat leren LOS maken.